kjuuti

Home / #johtaminen / Et pysty motivoimaan toisia!

Et pysty motivoimaan toisia!

     

Johtajana toimiessa vastaan tulee paljon ristiriitaisia tilanteita. Alaiset haluaisivat, että motivoisit heitä, mutta sitten yhtäkkiä huomaat, ettet tiedä kuinka voisit kaataa motivaatiota toisen niskaan. Oletko koskaan pohtinut, onko se edes teoriassa mahdollista?

Voiko toisia motivoida? #johtaminen #motivaatio Klikkaa ja Twiittaa

light-bulb-1246043

Maslow ja Hertzberg

Toisen maailmansodan parhaimman tohinan keskellä yhdysvaltalainen psykologi Abraham Maslow julkaisi tärkeimmän teoksensa: A Theory of Human Motivation. Tämä humanistisen koulukunnan pioneeri tutki paljon ihmisen motivaatiota ja siihen olennaisesti liittyviä ongelmia.

Laskemistavasta riippuen Maslowin hyvin tunnetun tarvehierarkian mukaan ihmisellä on viidestä yhdeksään synnynnäistä tarvetta tai motiivia. Laajimmillaan ne ovat:

  1. Biologiset tarpeet: Perustarpeet yksilöllistä ja kollektiivista selviytymistä varten. Esimerkiksi tarve auringon valoa, seksuaalista ilmaisua, ruokaa, vettä, lepoa ja happea varten.
  2. Turvallisuus: Tarpeet varmuutta, mukavuutta, rauhallisuutta, vapautta ympäristön pelosta, suojaa, järjestystä ja ennustuksellisuutta varten.
  3. Liittyminen: Tarpeet yhteenkuuluvaisuutta, kiintymystä, rakkautta ja ihmissuhteita varten.
  4. Arvostus: Tarpeet itsevarmuutta, saavutusta, itsekunnioitusta, vapautta, mainetta, tunnustusta, huomiota ja kunnioitusta varten.
  5. Tietäminen ja ymmärrys: Tarpeet saada tietoa, uteliaisuutta, oppimista, filosofointia, eksperimentointia ja tutkimusta varten.
  6. Esteettisyys: Tarpeet järjestystä ja kauneutta varten.
  7. Henkiset tarpeet: Tarpeet olla yhtä maailmankaikkeuden kanssa.
  8. Ajattelun ja ilmaisun vapaus: Tärkeä edellytys tyydyttääkseen muut tarpeet.
  9. Itsetoteutus: Tarve kehittää omaa potentiaaliinsa huippuunsa.

 

Perimmäinen idea näissä askelmissa lyhykäisyydessään on, että ensimmäiseksi ihmisen on toteutettava taso yksi. Tämän jälkeen tarvehierarkiassa voidaan edetä, kuitenkin vain taso kerrallaan.

Eniten itseäni on askarruttanut, onko Maslowin teorialla mitään yhteyttä työelämään.

Sama kysymys askarrutti myös toista amerikkalaista psykologia, Frederick Herzbergia. Tekisi mieli väittää, että Herzberg oli huonomuistinen mies, joka piti yksinkertaisemmista luetteloista. Hän nimittäin tiivisti Maslowin portaat kahteen osaan ja vaihtoi yksilön motivaatiokäsitteet työelämän motivaatiokäsitteiksi. Näin syntyi työtyytyväisyyttä ja –tyytymättömyyttä tarkasteleva teoria, jossa oli kaksi tekijää:

  1. Hygieniatekijät: Eivät johda tyytyväisyyteen, ainoastaan vaikuttaa ja vähentää tyytymättömyyttä. Tekijöitä ovat esim. palkka, status, yrityksen toimintatavat, turvallisuus, valvonta ja työolosuhteet.
  2. Motivaatiotekijät: Nimensä mukaisesti vaikuttavat ja kasvattavat tyytyväisyyttä, mutta vain silloin kun hygieniatekijät ovat tyydytetty. Tekijöitä ovat esim. saavutukset, kehittyminen, tunnustukset, kasvu, vastuu ja työn sisältö.

 

Todellisuudessahan Herzberg haastatteli reilua paria sataa pittsburghilaista työntekijää selvittääkseen työhön liittyviä positiivisia ja negatiivisia tunteita. Lähtökohtaisesti Herzbergin tulokset voisivat siis olla nykypäivän työhyvinvoinnin teemoja lähempänä.

Useita vuosikymmeniä noiden tutkimusten julkaisusta on kulunut. Mitä niistä voisi oppia?

Maslowin mukaan esimiehen tulisi keskittyä tyydyttämään alaistensa perustarpeet. Työnantajat saattavat joskus olettaa, että työntekijät olisivat luonnostaan innovatiivisia ja toteuttaisivat itseään tehokkaasti heti rekrytoinnista lähtien. Maslowin mukaan tämä ei ole mahdollista, sillä alemmat tasot tulevat olla ensi tyydytetyt.

Herzbergin mukaan vastavuoroisesti esimiehen tulisi keskittyä enemmän motivaatiotekijöihin. Tällöin esimiehen tulisi pystyä kunnioittamaan alaisiaan, antamaan heille vastuuta, rohkaista kehittymään ja tukea palautteen muodossa työntekijöitään. Taka-ajatuksena siis on, että tällöin alaiset työskentelisivät paremmin ja tehokkaammin samalla kun saavuttavat parempia tuloksia.

Näin ajateltuna Maslow ja Herzberg ovat kolikon kruuna ja klaava. Ei siis mikään ihme, että näissä mennään monesti sekaisin. Ymmärrykseni mukaan liian monessa yrityksessä yritetään briljeerata motivaatioon liittyvillä kannustimilla samalla, kun Maslowin alempiin tasoihin ja Herzbergin hygieniatekijöihin liittyvät perustarpeet ovat retuperällä.

Tärkein pointti kuitenkin on, että sekä Maslowin ylemmän tason kohdat että Herzbergin motivaatiotekijät ovat sisäsyntyisiä. Johtaja ei pysty motivoimaan alaistaan, vaan työntekijä motivoituu itse.

motivaatio

Työtyytyväisyys ja työn tehokkuus

Mainitsin Herzbergin olleen fiksulla tapaa laiska mies synnyttäessään kaksifaktoriteoriaa. Teorian mukaan työtyytyväisyyteen ja vastaavasti työtyytymättömyyteen vaikuttavat eri tekijät. Tyytymättömyystekijät (hygieniatekijät) poistavat tyytymättömyyttä, mutta niiden avulla ei voida saavuttaa tyytyväisyyttä. Tyytyväisyystekijöiden (motivaatiotekijöiden) puuttuminen ei taas vastaavasti suoraan aiheuta tyytymättömyyttä, mutta ilman niitä henkilön työtyytyväisyyden kasvattaminen voi olla erittäin hankalaa.

Sukunimikaimani Pauli Juuti esittelee teoksessaan Organisaatiokäyttäytyminen Herzbergin työtyytyväisyysteoriaa suomalaisiin työnjohtajiin sovellettuna. Löydetyt avaintekijät olivat mielenkiintoisia:

  • Tyytymättömyyttä poistavia hygieniatekijöitä
    • Suhteet työkavereihin
    • Työolosuhteet
    • Yrityspolitiikka & hallinto
    • Esimiehet
  • Tyytyväisyyttä lisääviä motivaatiotekijöitä
    • Tunnustus
    • Eteenpäinpääsy
    • Työ sinänsä
    • Saavutukset
    • Vastuu

chain-1742948_

Nämä avaintekijät ovat varmasti monelle myös tuttuja, eikös näitä tuoda jokaisessa esimieskoulutuksessa esille?

Onko työtyytyväisyyden ja työtehokkuuden välillä oikeasti korrelaatiota? #johtaminen #motivaatio Klikkaa ja Twiittaa

Esimerkiksi Hawthorne-tutkimusten jälkeen kovasti luultiin, että työtyytyväisyys vaikuttaa työsuoritukseen. Tästä välittömänä seurauksena oli uskomus, että panostaessaan henkilöstön työtyytyväisyyteen pystyttäisiin nostamaan työtehoa. Päättelyketju oli seuraava: Työtyytyväisyys –> tehokkaampia ihmisiä –> parempi tulos. Uskomus on osoittautunut vääräksi.

Jotkin tutkijat ovat jopa ehdottaneet, että työtyytyväisyydellä ja työtehokkuudella ei oikeasti ole edes korrelaatiota. Tai jos on, niin se on hyvin heikko ja päinvastainen: tehdessään tehokkaasti työnsä siitä tulee hyvälle mielelle aiheuttaen työtyytyväisyyttä. Tästä voisikin suoraan johtaa toisen harvinaisemman kysymyksen: kannattaako yrityksen edes panostaa työtyytyväisyyteen?

Asia ei ole tietenkään näin suoraviivaista. Listasin aikaisemmin työtyytyväisyyteen liittyviksi tekijöiksi tekijöitä kuten tunnustus, eteenpäinpääsy, työ sinänsä, saavutukset ja vastuu. Näihin tekijöihin on johtajan todella vaikea panostaa, ellei henkilöstö ole tehnyt ensiksi työtä. Työ sinänsä ei palkitse ellei sitä tee, eikä saavutuksia voi tulla ennen tekemistä.

Tässä on se suurin paradoksi:

Voiko #johtaja edes todellisuudessa vaikuttaa työtyytyväisyyteen? #johtaminen #motivaatio Klikkaa ja Twiittaa

Pauli Juuti havainnollistaa työsuorituksen ja työtyytyväisyyden välisen yhteyden seuraavasti:

  1. Henkilö tekee työtään tietyllä suoritustasolla.
  2. Hän havaitsee suorituksestaan aiheutuvan tiettyjä seurauksia, jotka ovat sisäisesti tai ulkoisesti palkitsevia.
  3. Henkilö arvioi saamiaan palkkioita ja niiden oikeudenmukaisuutta suhteessa suoritukseen ja muiden suorituksiin sekä muiden saamiin palkkioihin.
  4. Henkilö reagoi tietyllä tavalla suoritustensa seurauksiin. Hän on joko tyytyväinen tai tyytymätön.
  5. Tämän näkökulman myötä voisi ajatella, että johtaja voi osittain vaikuttaa työtyytyväisyyteen palkitsemalla oikeita suorituksia.

Palkita ei kuitenkaan voi kuin oikein tehdystä työstä.  Eli taas kerran ensiksi tekeminen, sitten palkitseminen ja viimeiseksi työtyytyväisyys/-tyytymättömyys. Tyytyväiset ihmiset voivat siis olla joissakin tapauksissa tehokkaampia, mutta työtyytyväisyys ei sinänsä tuota työtehokkuutta vaan kausaalisuus on päinvastainen.

Parhaiten työtyytyväisyyteen pystyy vaikuttamaan itse tekemällä oman työnsä mahdollisimman hyvin. Tämä on myös ensimmäinen askel motivoitumiseen.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

>> <<