Johtamisen määritelmä

 

Havahduin pyöriväni tutun aiheen ympärillä ja palaavani aina vain pohtimaan samaa vanhaa pähkinää. Mitä johtaminen on?

Pähkinän ratkaisu on osoittautunut itselleni hyvin vaikeaksi. Usein aiheeseen liittyvät ratkaisuehdotukset pikemminkin kuvaavat johtamiskäsitteen monimutkaisuutta, eivätkä vastaa itse peruskysymykseen.

Johtaminen on merkitysopillisesti hyvin hämärä käsite. Mitä se edes tarkoittaa?

Päädyin lukemaan ja tutkimaan vanhoja tuttuja johtamisteorioita. Vaikka historiasta en varmasti vastausta löydäkään, se auttaa itseäni ymmärtämään nykytilanteen. Teen lyhyen historiakatsauksen, miten tähän moniselitteiseen tilanteeseen on päädytty.

Meillä Suomessa johtamisella taidetaan usein tarkoittaa henkilöstön innostamiseen, työntekemisen mahdollistamiseen ja yhteisiin tavoitteisiin sitoutumiseen liittyviä kykyjä. Eli yksinkertaistettuna ja kärjistettynä hyvä johtaja saa toiset tekemään asioita, joita he eivät muuten tekisi. Tätä voisi kuvata käsitteellä ihmisjohtaminen (leadership).

Onhan johtamisella toki toinenkin näkökulma, jota voisi kuvailla managerin roolin avulla. Manageri lienee johdettu latinalaisista sanoista manus (käsi) ja agere (toiminta, toimiminen). 90-luvun lopulla Kotter oli johtamisen parrasvaloissa ja tämän vuoksi myös yliopistoaikoinani häntä mukaillen johtaminen jaettiinkin näihin kahteen osaan: ihmisjohtamiseen (leadership) ja asiajohtamiseen (management).

Vuosituhannen alussa tuulet puhaltavat ja uusia ulottuvuuksia on tullut mukaan. Kolmantena dimensiona johtamiskäsitteessä voisi pitää soveltuvan suunnan löytämiseen, muun muassa strategian luomiseen ja organisaation kehittämiseen liittyviä kykyjä. On olemassa ihmisiä, jotka hyvistä muista johtajuustaidoista huolimatta eivät esimerkiksi osaa löytää keinoja yrityksen omistajien tavoitteiden täyttämiseen soveltuvan suunnan muodostamiseksi. Ja vastaavasti tunnen henkilökohtaisestikin loistavia analyytikkoja, viestinnän ammattilaisia ja strategeja, joiden en toivo koskaan päätyvän operatiiviseen esimiestyöhön.

Nykytrendiä kunnioittaaksemme neljänneksi dimensioksi on syytä lisätä valmentava, hajautettu johtaminen. Tämä nykytrendi näyttää saaneen pitävän junttaotteen muiden johtamisdimensioiden puolestapuhujista, sillä valmentavasta johtamisesta on 2000-luvun alusta lähtien tullut suorastaan hitti.

Kyynikoiden mielestä kyseessä on vain kontrollointiroolin uudelleenbrändäys, mutta kyllä se sisältää myös hieman laajennuksia tähän tekijään. Olemme luoneet käsityksen siitä, että johtajan olisi syytä muuttua kontrolloivasta pomosta valmentajaksi, joka luo itseohjautuvaa, kokeilevaa ja oppivaa organisaatiota. Osallistaminen, innoittaminen, tukeminen, sparraaminen ja auttaminen ovat hyveitä. Ohjaaminen, seuranta ja valvominen taas vastaavasti paheita, elleivät ne toimi avoimen läpinäkyvästi alustana (=mahdollistajana) itseohjautuvuudelle, kokeiluille ja oppivalle organisaatiolle.

Aika aikaansa kutakin, tämäkin johtamiskäsitys joskus väistyy uuden ja ehomman tieltä.

Mitä johtaminen siis on?

Mitä johtaminen siis on? Riippuu siitä, keneltä asiaa kysyy:

Fayol: Suunnittelua, organisointia, koordinointia, valvontaa.
Kotter: Kehityskulkua, jonka kuluessa ryhmä ihmisiä tai ryhmät ohjautuvat (usein pakottamatta) johonkin suuntaan.
Drucker: Tavoitteiden asetantaa, organisointia, motivointia ja kommunikointia, tulosten arviointia, kehittämistä.
Barnard: Kommunikaatioverkostojen ja organisaation arvojen luomista ja ylläpitoa, henkilöstön sitouttamisen turvaamista.
Mintzberg: Kanssakäymistä, tiedonvälittämistä, päätöksentekoa.
Drucker uudelleen (pohdittuaan hieman lisää): Ainoa määritelmä johtajalle on se, että hänellä on seuraajia.

Sen lisäksi, että johtamisen määritelmä riippuu vastaajasta, se riippuu ajasta ja vallitsevasta käsityksestä.

Johtamisteoriat kehittyvät, aikakausien vaihtuessa johtamiskäsitykset muuttuvat. Sun Tzun Kenraalin hyveistä on yli 2000 vuotta kulunut ja johtamisteoriat sekä painopisteet ovat muuttuneet.

Jo viimeisen sadan vuodenkin aikana muutos on ollut valtava. Tästäkin huolimatta Gary Hamel paasasi jo The Future Management -kirjan julkistuksen yhteydessä, että iso osa johtamisopeista ja johtamisen työkaluista tulisi keksiä uudelleen.

Aikaisempia keksintöjä ovat olleet mm. seuraavat:

Johtajan piirteet (1900-1940)
– Johtajat erottuvat muista fyysisiltä ominaisuuksiltaan, kyvyiltään ja persoonallisuudeltaan.

Johtajan käyttäytyminen (1940-1960)
– Johtamiskäsityksen fokus siirtyi piirteistä käyttäytymiseen.
– Kaksi näkökulmaa: huomio ihmisiin vs. huomio tehtävään
– Hyvät johtajat olivat toki hyviä molemmissa.

Kontingenssijohtaminen (1960-1980)
– Kontingenssiteoriat yleistyivät, niitä sovellettiin myös johtajiin.
– Tilannetekijät vaikuttivat siihen, millainen johtajan itse asiassa tuli olla.

Uusi johtaminen ja hajautunut johtajuus (1980- ja 1990-luku)
– Uuden johtamisen painopisteenä merkityksen johtaminen.
– Karismaattinen, transformatiivinen, visiojohtaminen, muutosjohtaminen.
– Johtamisen tarkastelua kulttuurillisesta näkökulmasta ja symbolisena toimintana.
– Johtajuutta on kaikkialla, se ei ole asemaan liittyvää vaan laajalle hajautunutta toimintaa.
– Johtamiskäsite liitettiin osaamiseen –> osaamisen johtaminen.

Paluu juurille (2000- ja 2010-luku)
– Johtamiskäsitteeseen on otettu uudelleen käsiteltäväksi myös traditionaaliset johtamistaidot, kuten organisointi ja strategian luonti.
– Postmodernistinen johtamiskäsite: Johtaminen tulkitaan sosiaalisen konstruktion tuloksena, muoti-ilmiönä ja esimerkiksi tarinana.
– Valmentava johtaminen, viidennen tason johtaminen.
– Kiinnostus uudelleen johtajan ja johdettavien luonteenpiirteisiin. Itsetuntemuksen ja työelämätaitojen ylikorostaminen.
– Itseohjautuvuuden ja hajautetun johtajuuden ihannointi.

Kaikki nämä modernistiset, symbolis-tulkinnalliset ja post-modernistit määritelmät ja painopistealueet vain osoittavat, että johtamiskäsitystä voitaisiin verrata vaikkapa sokeiden miesten yritykseksi kuvailla norsua. Ratkaisua voidaan yrittää määritellä ainakin johtajan ominaisuuksien avulla, vaikutustapana, valtasuhteena, sosiaalisena roolina, ryhmän sosiaalisen prosessin osana, symbolisena toimintana, kulttuurillisena ilmiönä, muoti-ilmiönä, ihmisten toimintaa ja mielikuvia ohjaavana tarinana tai esimerkiksi sosiaalisia merkityksiä rakentavana ilmiönä.

Esimerkiksi Keith Grint hoksasi tämän monimuotoisuuden ja jakoi johtajuuden eri koulukunnat neljään kategoriaan:

1. Leadership as Person: is it WHO ”leaders” are that makes them leaders
2. Leadership as Result: is it WHAT ”leaders” achieve that makes them leaders?
3. Leadership as Position: is it WHERE ”leaders” operate that makes them leaders?
4. Leadership as Process: is it HOW ”leaders” get things done that makes them leaders?

Tiettyinä aikakausina muodissa olevat johtamismallit painottavat usein yhtä tai kahta näistä näkökulmista. Harvoin kuitenkaan johtamista on pystytty määrittelemään vain yhdellä noista näkökulmista.

Vastaus piilee merkityksessä

Ja minä itse, miksi näitä mietin?

Elämme yhteiskunnassa, jossa merkityksellisyys on salakavalasti noussut yhdeksi tärkeimmistä teemoista. Myös itselleni. Tämä on uudelleenherättänyt uteliaisuuteni aihetta kohtaan ja samalla kysymyksen siitä, mitä haluan itse olla ja miksi olen johtaja. Ja jotta tuohon pystyy vastaamaan, on pystyttävä määrittelemään edes osittain johtaminen.

Kaiken tämän pohdinnan jälkeen olen päätynyt jakamaan johtamismääritelmäni kahteen osaan vaikuttamisen aikaperspektiivin mukaisesti:

– Yhtäältä johtaminen on rooli, joka edesauttaa tavoitteellista toimintaa ja jossa vaikutetaan toisten käyttäytymiseen, organisoitumiseen, ajatteluun, arvoihin, asemaan ja viestintään. Kyseessä on siis lopulta vaikuttamisrooli.
– Toisaalta johtaminen on rooli, jonka tarkoituksena on ulkoisten tavoitteiden sijaan pyrkiä mahdollistamaan sekä auttamaan toisten elinikäinen kasvaminen ja kehittyminen parhaimmiksi versioiksi itsestään.

Ensimmäisen roolin tärkein huomio on, että johtaminen tapahtuu aina toisen ihmisen korvien välissä. Vaikuttaminen muuttuu johtamiseksi silloin, kun se aiheuttaa muutoksen vastaanottajassa. Tittelin ja annetun valta-aseman kanssa sillä ei ole mitään tekemistä.

Vastaavasti jälkimmäisen roolin koen motivoivana vastauksena purpose-aiheiseen kysymykseen siitä, miksi olla johtaja.